La Direttiva 2010/76/CE (detta: CRD III) chiedeva agli Istituti Finanziari di dotarsi di politiche e prassi nella gestione della remunerazione che promuovessero una sana ed efficace gestione del rischio creditizio, fissando regole al fine di legare la remunerazione del personale più rilevante ai risultati di lungo periodo.

La Direttiva dettava una serie di requisiti per il raggiungimento di tale obiettivo; tra questi ricordiamo:

  • il pagamento di una parte della remunerazione variabile in strumenti finanziari (in modo da allineare il compenso all’andamento dei titoli azionari dell’ente creditizio);
  • il differimento nel tempo di parte dei medesimi compensi variabili;
  • il divieto di vendita per un periodo di tempo determinato;
  • la possibilità di correggere ex post gli importi, qualora i presupposti di performance alla base della remunerazione ottenuta si rilevassero errati o fossero dipesi da condotte inadempienti o fraudolente dei beneficiari (come i casi detti di malus (1) o di claw-back (2)).

La Direttiva manteneva comunque un principio di proporzionalità consentendo che tali principi fossero non applicati in realtà meno complesse, con quote di remunerazione variabile contenute e, pertanto, con impatti ridotti sul rischio del soggetto creditizio.

In data 1° gennaio 2014 entra in vigore la così detta CRD IV, l’evoluzione della Direttiva del 2010, con cui si introducono nuove regole, più complesse e dettagliate, ad esempio in materia di pay-out e differimento e meccanismi di correzione ex post. Viene introdotto un bonus cap alla componente variabile della remunerazione, che oggi non potrebbe superare il 100% della componente fissa, fatta salva la possibilità di essere estesa fino al 200%, previa delibera del CdA.

Nell’Agosto 2013, Banca di Italia pubblica un documento di consultazione per l’applicazione della disciplina in Italia, sintetizzando le fonti normative, le novità introdotte e descrivendo il proprio approccio sulle discrezionalità esercitabili.

La CRD IV viene quindi recepita con la Circolare n. 285 del 17 dicembre 2013 – Disposizioni di vigilanza per le banche – 7° aggiornamento del 18 novembre 2014 – Parte Prima, Titolo IV – Capitolo 2 – Politiche e prassi di remunerazione e incentivazione (le Disposizioni Banca d’Italia).

Ciò che è emerso a distanza di due-tre anni è che gli spazi discrezionali lasciati dalla CRD IV si sono rilevati tali da produrre molte divergenze tra i Paesi dell’Unione. Alla luce di ciò, l’EBA si è espressa su alcuni temi, pubblicando due documenti nel 2015:

  • EBA/GL/2015/22, linee guida del 21 dicembre che, previo recepimento interno, si applicheranno dal 1° gennaio 2017; e
  • EBA/Op/2015/25, Opinion in materia di applicazione del principio di proporzionalità della CRD IV .

I due documenti potrebbero portare ad ulteriori modifiche e differenti interpretazioni, con impatti sulle legislazioni locali. Ne vediamo alcuni.

PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’. L’EBA ha aperto un periodo di consultazione, da Marzo a Giugno 2015 sul tema e nel EBA/Op/2015/25 conclude che:

the wording of Article 92(2) of Directive 2013/36/EU does not permit exemptions or waivers to the application of the remuneration principles”.

Banca d’Italia definisce i “gruppi bancari cd. “maggiori” quelli con totale attivo uguale o superiore a 40 miliardi di euro – identificabili con quelli a “significativa presenza internazionale” e con parte di quelli a “rilevanza sistemica nazionale”, secondo le categorie definite ai fini del processo di revisione e valutazione prudenziale (SREP)”, e nelle Disposizioni ad oggi in vigore prevede la possibilità di applicare il principio di proporzionalità. E’ possibile aspettarsi ulteriori discussioni su costi e benefici di mantenere o eliminare tale concetto.

PERSONALE RILEVANTE. Su quest’area, le Linee Guida EBA richiedono che le Banche:

  • conducano il processo di identificazione con cadenza annuale;
  • tengano traccia documentale del processo di identificazione;
  • decidano se escludere alcuni soggetti, su una valutazione in termini di impatti sul profilo di rischio creditizio, e chiedendone l’approvazione all’autorità competente;
  • coinvolgano il comitato remunerazioni e le altre funzioni di controllo nel processo di identificazione.

Le Disposizioni Banca d’Italia sono meno dettagliate sulle modalità di identificazione del personale rilevante, parlando in modo generico di: “un’accurata auto-valutazione” e una “ricognizione e valutazione delle posizioni individuali (responsabilità, livelli gerarchici, attività svolte, deleghe operative etc.), elementi essenziali per valutare la rilevanza di ciascun soggetto in termini di assunzione di rischi per la banca”.

QUOTA VARIABILE. In tema di composizione della quota di remunerazione fissa rispetto a quella variabile, ai fini del calcolo del bonus cap, una considerazione dell’EBA è che:

The bonus cap may have, in third countries but also between institutions, including their subsidiaries and firms not subject to Directive 2013/36/EU, an impact on competition for the best and most talented staff” … “the ratio between the variable and the fixed component of remuneration is limited to 100% (200% with shareholders’ approval), and this should not be subject to any waivers: ‘In any event, in order to avoid excessive risk-taking, a maximum ratio between the fixed and the variable component of the total remuneration should be set”.

L’EBA definisce anche requisiti aggiuntivi rispetto alle cautele definite da Banca d’Italia e contenute nel paragrafo “5.2. Struttura della componente variabile” delle Disposizioni. Si definisce infatti che:

  • in caso di particolari indennità incluse nella componente fissa, bisognerà spiegare analiticamente le ragioni per cui non siano state considerate una componente variabile;
  • in termini di strumenti finanziari, si deve distinguere tra quelli basati sia su performance passate (di almeno un anno) sia performance future (che possono essere utilizzati nel rapporto tra componente fissa e variabile della remunerazione nell’anno di assegnazione dello strumento); e quelli basati solo su performance future, che possono essere inclusi nel calcolo dell’anno precedente;
  • in termini di carried interests, se i pagamenti NON sono in contropartita di un investimento da parte del beneficiario, allora occorre includerli nella componente variabile della remunerazione e devono essere computati nell’anno in cui il pagamento è stato effettuato;
  • anche i benefici pensionistici discrezionali potrebbero diventare parte della componente variabile della remunerazione, ai fini del calcolo del bonus cap;
  • i retention bonus possono essere definiti solo se esiste un oggettivo interesse dell’Istituto finanziario a trattenere il beneficiario, ad esempio, nel caso in cui la banca sia soggetta ad una ristrutturazione, e sono sempre da considerarsi parte della quota variabile.

Sull’attivazione dei meccanismi di malus e claw-back, l’EBA prevede il loro utilizzo anche nel caso in cui il beneficiario abbia commesso seri errori o quando l’Istituto finanziario abbia realizzato una perdita significativa. Cosa si intenderà esattamente per errori o perdita operativa potrebbe essere ancora oggetto di discussione.

Il tema è seguito con molta attenzione anche da altre Istituzioni.

La FSB, di cui l’Italia è membro, ha pubblicato già nel 2009 delle best practices sul processo di definizione della remunerazione e ne segue l’effettiva implementazione con un report annuale dal titolo “Implementing the FSB Principles for Sound Compensation Practices and their Implementation Standards”. Nell’ultima edizione, del Novembre 2015, si segnalano miglioramenti sul legame tra le strutture di compensation, almeno per i livelli più elevati di seniority, ed il livello di rischio della società; un incremento complessivo della quota fissa rispetto a quella variabile (come evidente dal grafico sottostante); in termini di governance, la presenza di Comitati specifici, l’introduzione della compensation nella valutazione del rischio prudenziale, l’incremento della disclosure verso gli stakeholders esterni.

http://www.fsb.org/wp-content/uploads/FSB-Fourth-progress-report-on-compensation-practices.pdf

Ratio of fixed compensation / Total Compensation (bars, left scale) and Total compensation (lines, right scale, in millions of USD) of the top 10 professionals by rank, by geographic region.

L’FSB pone però l’attenzione sul conduct risk, riportando che condotte improprie in alcuni mercati possono produrre rischi sistemici e minare la fiducia nei mercati finanziari. Secondo l’indagine svolta, molti partecipanti hanno confermato lo sviluppo di “early warning indicators” al fine di identificare potenziali rischi in termini di conduct. Tra questi, ad esempio:

  • l’identificazione di eventuali sproporzioni elevate all’interno di specifiche business lines o linee di comando similari;
  • il tracking di schemi di revenues inusuali;
  • review a 360 gradi;
  • indicatori di operational risk.

Vengono, inoltre, collegati gli obiettivi annuali individuali e la valutazione delle performance anche ad elementi di conduct, rispetto delle normative, comportamenti ritenuti appropriati. Si fa notare comunque con in molti Paesi il tema è ancora in fase di regolamentazione e non ci sono ancora studi o strumenti per testare l’efficacia delle misure su elencate.

(1) Per malus si intende quel meccanismo di correzione ex post con ribasso della remunerazione, a fronte di performance negativa, in caso di bonus maturati su un arco di tempo pluriennale, ma prima che il bonus sia stato effettivamente percepito dal beneficiario.

(2) Per claw-back si intende quel meccanismo di correzione ex post che prevede l’obbligo di restituzione della remunerazione, a fronte di performance negativa o condotte inadempienti e/o fraudolente.